2017年11月18日 星期六

幸福感來自於互動


        阿姐今年參加了一個讀書會,前些天有了 一場對於讀書會未來運作的討論。 其中有一個議題頗令人玩味,剛好印證了之前阿姐在粉絲頁分享的一篇文章「幸福感來自於與人的互動」。

        此讀書會需要參加者在讀書會之前,分組將討論的內容事先做出簡報檔,並於讀書會當天提出分享,但也因為是事前作業,大家少了當天互動交流的樂趣,於是好像是聚在一起但較少互動的一組人群,即使簡報內容深入且精緻,但卻似乎缺少了甚麼,阿姐想著就是少了些人與人互動的動能。

        美國作家Ruth Whippman研究幸福與焦慮的關係,發現一般崇尚的反省、內觀與一定程度的孤獨是健康精神生活的組合部分。 然而研究顯示,擁有良好的社會關係是幸福生活最強大的依靠。

        這恰恰說明了人類本來就是群居的動物,我們不盡然要藉由他人給予幸福感,內觀自省也是自我成長的必經之途。 在獨處下的自我追尋與成長固然可以擁有精神的喜悅,但與他人互動的幸福感卻也是不可或缺的一環。

        在大家忙著藉由滑手機或平板獲取知識,與人交流的同時,我們更應該想想當我們處於實體互動而非虛擬互動的當下,是否該放下虛擬載具,好好的享受與人互動的真誠與真實的幸福感。   孤獨的自省之後,還是需走出自我領域,與人互動嗑牙吐槽,找到人與人之間互動的興味,感受你的幸福感。

良好的社會關係也就是與人的互動關係,是幸福的必要條件。
您今天與人互動了嗎?  您今天有感受到幸福感了嗎?


註記:

2017年11月17日 星期五

[學習手札] 2017.11.16 蘭堉生老師談人資人員如何設定自己的KPI


        蘭老師對於人資議題有其獨到的論述與專業執著,也因此今晚蘭老師談KPI的蘭氏風味也特別濃厚。 在回家的路上,聽到走在身後的人聊著天,聽到蘭老師的名字,不禁豎起耳朵聽著,身後的人說著:「老師的三個字就是xxx,四個字就是xxxx」。其實這亦詼亦諧的三字四語間,隱含了對於人資人員的無盡期許。

         蘭老師說今晚的分享不能照相,但可筆說,就讓阿姐來說一說好了。  今晚蘭老師的分享偏重於概念性與思考性的議題,將KPI的本質與思考方向迴響,留給在場的人資夥伴們。

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概念篇

人資KPI 難易關鍵 - 你可以輕鬆做 也可以挑戰做

        KPI的訂定通常易流於形式,要用甚麼樣的關鍵數字來證明KPI到底有沒有達成,其中的「眉角」很多。  你可以訂個絕對可以達成的KPI輕鬆做,也可以有自我期許的訂個具有挑戰性的KPI困難做,但要訂定怎樣的標準,端賴老闆大人對於KPI的認知與期待若何,也因此KPI的訂定須由上而下貫徹執行,才能有完善的執行與導入。

以下為不同難易度的人資KPI範例:

(A) 絕對可以達成的KPI:薪資計算正確率、面談人數達成率、訓練人數達成率...等

(B) 具挑戰性的KPI:應徵人選平均品質提升率、目標學校/科系佔比率、人均錄取成本
                                     目標人選平均品質提升率、第一優先人選Offer接受率...等

(C) 最難達成的KPI設定:策略人才招募及時率、策略人才甄選準確率、
                                             策略人才2年留任率、策略人才及時養成率、
                                             接班人才養成及時率、接班人才準備度提升率、
                                             HR規章制度/措施創新率、員工向心力提升率..等


思考篇

KPI有效否?

        「離職率到底該不該是HR的KPI?」,蘭老師拋出了這個問題。

          KPI的有效與否,要看此KPI的努力與努力後的影響力有多大來決定,也就是KPI與為此目標努力之間是否有關聯來判別。 倘若你可以的努力,以及投入努力的影響力,未能影響你所訂定的KPI,這樣的KPI也只是徒具形式,完全沒有任何效能。

        「業績的達成率是個好的KPI嗎?」,蘭老師拋出了另一個問題。

        業績是個不需太多智慧便可容易訂定的數字,但業績的訂定中間隱藏著許多的誤導資訊,也因此業績的KPI若訂定不當,將誤導決策。


KPI也需突破框架創新思考

        HR要如何突破框架創新思維,產出新價值的HR KPI,有許多方向可以思考。 蘭老師用員工面、主管面與組織面等不同面向,提出一些可以思考的KPI例子。

        員工面:工作流程效率、向心力指數、離職風險度
        主管面:主管領導力、主管執行力、團隊綜效發揮率
        組織面:組織優化


自我成長篇

創新人才的生涯策略地圖

        蘭老師說,當我們在規畫別人的KPI,或承接公司訂定的KPI時,我們是否也曾想過自己人生的KPI。  我們可以問自己一個問題:「你人生在追求甚麼?

        我們的人生是否也要用KPI來規劃? 這樣的人生未免太無趣了! 蘭老師說他也曾因為這樣看似無趣的議題被挑釁過。 畢竟人生規畫是個人的事情,至於要不要將人生成功的定義轉換成有數字的KPI,就見仁見智了。

        但是我們還是可以想一想我們對於即將到來的2018年的追求? 可以規劃一下三年後的追求,或是十年後自己希望成為怎樣的人,有怎麼樣的成就。  這樣也算是對人生規劃有些想法吧!  阿姐阿Q的如是想。

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        於是蘭老師談人資如何訂定KPI的分享議題,從工作上的KPI談到個人人生規劃的KPI。 所謂的大師達人都有其特別風格的可敬處與可愛處,蘭老師對於不茍同的三字真言四字警語,與時而犀利時而幽默的互動對談,讓有時嚴肅的話題也有輕鬆的一面。  只是不知道今晚的蘭老師是否也給自己的分享訂了KPI,在今晚換了更大的場地也座無虛席的情況下,想必有達到輕鬆的KPI,至於較難的影響力就留給蘭學苑了。  阿姐一笑!


        最後蘭老師要開學苑啦!  老師最後提出了一些人資的趨勢與挑戰議題,相信會在學苑的課程中,有更精彩的剖析,就讓我們繼續在蘭老師的三字真言四字警語中,接好人資未來的挑戰。

2017年10月26日 星期四

「熱心」工作

     

熱心工作,工作快樂;
懶心工作,工作不樂。


        這是父親跟阿姐說過的話,父親說:工作與生命是密不可分的,沒有工作生命就沒有意義,沒有工作生命也會很快枯萎。  而人生沒有退休這兩個字,從職場退休只是換了另一個場域,退休後也要工作,至於哪一種工作要自己去找。  父親退休後的工作就是寫作,每天用詩著文。

        父親說要對工作有熱忱,要熱心的去工作,這樣工作起來才會快樂。 如果是用懶散與慵懶的心態,工作是不會帶來快樂的。

        阿姐想著父親說過的話,熱心工作與懶心工作,頗令人玩味。  心若懶了便也樂不起來,心若是熱的,做起事情來都是樂活的。  如果工作與生命真的密不可分,那我們更應該用對的心態來工作。

         父親又說,下面兩句話最是重要了,父親說這是胡適演說時曾說過的話。

不愉快的工作,要快樂工作;

做快樂的工作,要小心工作。

        父親說:做不愉快的工作,要快樂的去做;做快樂的工作,要小心的工作。  如果工作是無法選擇的,既然是必須要做的事情,就選擇讓自己快樂的去做。  那做快樂的工作,為何要小心? 父親說,做快樂的工作,就更要小心,因為心情愉悅放鬆了,難免少了點戒慎恐懼之心,會更容易犯疏失。  所以愈是得心順手的事情,愈是要求謹慎。



        現代人對於工作,一旦遇到瓶頸或困於舒適圈又不敢輕易言去時,難免產生怠惰懶散之心,要如何讓自己「熱心」起來, 除了要能認清現狀,找到工作的紓壓之道,找到工作之外的興趣,或認清除了工作角色的其他角色扮演,了解工作之於你的意義。


        如果工作與生命真是密不可分,如果人生沒有退休二字,那我們更應該開始規劃公餘之外的工作。  阿姐想著現代人須具備不同的能力,所謂需擁有兩三把刷子,其中的一把應該是自己的休閒興趣。  

        人生總有起起伏伏時,得意莫忘失意時,失意尤須志來磨。  若能平常就培養自己的休閒興趣,擁有一些嗜好來紓解生活中的壓力與工作中的不快,隨時讓生命擁有一顆「熱心」。


2017年10月19日 星期四

找尋人生志向



                有位朋友最近突然敲阿姐說要找人生導師,詢其原因是近來工作不順暢,每家公司幾乎都過不了試用期,而這過不過得了都是自己在未達試用期限期時,就因為工作氛圍不順暢而給自己打下不及格的分數。  於是就這樣一間間的過去,自己的信心也一路崩盤,導致對於自己下一步該怎麼走,產生了懷疑。

               阿姐近日讀到一篇談尋找人生志向的文章,其中一項建議提出可以從回顧過去開始,你做過了甚麼與學到甚麼來尋找,這樣的建議固然中肯,但若能在開始立定志向時,就擬好未來的人生志向,或許會更能對未來聚焦。

               阿姐對於資深職場工作者,總會要他們少一些堅持,多一些圓融與彈性。Facebook產品設計副總Julie Zhuo說得極好:「你的事業是由你的技能和你如何利用它們決定的」,因為資深因此技能無虞,但若少了處事的圓融,也無法好好的發揮與利用擁有的技能優勢。 有些資深工作者常陷於過多的堅持與原則,而這些將無形的一點一滴削減你的技能優勢。

            人生導師雖可以傾聽你的困境,可以協助你釐清方向,但唯有自己敞開胸襟走出自己的困境,找出適合自己的工作場域,找到願意支持與給你機會的支持者(Sponsor),才會是你下一步的職場依歸。


                茲將此篇文章『尋找人生志向的五條建議』摘錄於下,這五條建議分別為:
  
一、 從回顧過去開始

                    從你做過什麼?你學到了什麼?主題是什麼?   開始回顧起。

                      我們在職場的職位、薪水和隸屬關係會隨著職務變遷轉瞬即逝,但你擁有的技能和經驗會永遠伴隨著你,因此要掌握你的技能並知道如何利用它們。Facebook產品設計副總Julie Zhuo曾提過:「你的事業是由你的技能和你如何利用它們決定的,而不是任何衡量你進步的外部標準」

二、 定義「有意義」對你而言意味著什麼

                  要如何定義「有意義」,可從四個維度著手影響、精通程度、自由和認同感。

                  影響和精通程度這兩項跟工作有關,這會涉及你想實現的成就與想精通的技能;自由度會涉及你為了擁有想要的生活方式而需要具備的條件;認同感涉及你和你所在團體的價值觀。

三、 現在就開始做下面三件事:

         1. 組成一個私董會找四五個信任的朋友, 協助你做決定。
         2. 開始構建經濟緩衝能力,方式是盡量節省並制定預算。
                          唯有具備經濟緩衝能力,才能擁有能力實現你想定義的「有意義」
         3. 花時間思考,留給自己一段思考的時間,即使一周一次也可以。

四、 找到支持者(sponsor),不僅僅是導師

                   找到願意支持並願意提拔你的人,而不只是導師。


五、 積累經驗,心胸寬廣



原文摘自紐約時報      幫助你尋找人生志向的5條建議

2017年10月13日 星期五

[職場人生] 今天『我來』


       『我來』是阿姐許多年前聽一位職場前輩在工作經驗分享時說過的心得。 那位前輩說就因為願意『我來』的擔當,讓自己多了許多不同的經驗,練就許多原本沒有的能力,長了許多見識,也因為這樣的樂於幫別人分擔工作,相對的也就累積了不少的人脈。

工作內容漸趨多元

        職場有許多時候,會因為職務的調動或任務分組的變異,有些原先不屬於自己的工作,或原本屬於自己控管範圍內的工作,會因為任務分派的不同,工作的所屬權或掌控力時而削弱時而增長。   然而工作任務的本質是不會改變的,也就是所有任務都是需要被完成。  因此我們可以知道,工作本身就是解決問題達成任務,不論主事者是誰,你所需分擔的工作輕重與責任大小,職場工作對於達成使命的要求是不變的。

        以現在的職場生態需要更多的跨部門跨功能的合作與協作,那模糊不清的所謂灰色領域已愈來愈大,界線也愈來愈不明顯。 若仍謹守工作界線與領域,刻意的不過問與介入他人工作,只會讓自己愈來愈僵化與邊緣化。 

       尤其在快速變化的環境下,多工與突然被派予非本職專業的工作,是常會發生的狀況。因此當許多人在面試新工作時說著:自己目前的工作內容與當初應徵面試時告知的內容不盡相同,覺得自己有受騙的感覺時。 可能也要想一想,自己是否缺少了一些對於工作的適應性與彈性。


「我來」讓自己更多元

       如何讓看待加諸於己的事情,讓原本不屬於自己職掌的事情,處理得宜;瑣碎的雜事處理得伏貼;吃重或無人問津的工作打理得有聲有色。 倘若我們能用『我來』心態面對,將被動心情化主動對待,以上所有原本事不關己的工作,瞬間變為「我來」的主動承擔,這樣的心境會讓自己將工作的主從關係改變。

         今天阿姐試了我來這兩個字,讓阿姐可以趁機涉獵原先不屬於自己部門與不了解的工作範疇。  要能這樣的偷看偷學,也只能以坦蕩蕩的助人之心,用主動的我來昭告他人,在那些模糊地帶我來主動出擊。 
       
        當『我來』的心態是用來主動伸出援手,是用來自主學習。 這樣的自主不由人,不但可以掌握先機,握有主導時機。  於是這樣的我來將變成有意義的我來成長動力。

『我來』我可自主,由人由人主宰。
『我來』我可擔當,由人任人使喚。

讓我們一起「我來」

        『我來』來自於內在發心的我想,『我來』來自於助人的我念,『我來』也來自於不計較的我願。  這個我來的主動與單純助人之念,終將因著利他變成利己。

        今天您要不要也跟阿姐一起試一試我來,當您看到有人需要協助,當您看到三不管地帶的事無人搭理,當您知道有人需要一起來,當您看到.....

        今天讓我們一起大聲說著『我來』


2017年9月27日 星期三

[職場人生] 我的麻吉同事升官了


        有位網友說,他的麻吉同事升官了,他在這家公司的晉升希望就這麼不見了,他看了阿姐的文章提過職涯的前三年與五年最為重要,若沒有升遷,擔心自己在職涯上就是個魯蛇。

        原來這位朋友剛進公司時,此部門主管從缺,擁有企圖心的他本來以為自己只要努力工作表現好一點,過一段時日便可以有升遷的機會。  網友說,那位麻吉同事比他晚進公司,年資與專業能力都較他好,兩人的互動也佳,只是沒想到那位同事進來沒多久就升上了主管,阻擋了他的升遷夢。

        阿姐想著當同事升遷時,通常會浮現兩種心情,一種是為何不是我?另一種則是何時才會是我?   尤其是同梯弟兄們,這樣的瑜亮情結更會產生,有時候儘管對管理職沒興趣,或自己確實不如其人,但心中也會升起不平之鳴。

        管理職本來就不是每個人都適合從事的,也不是一定要追尋的位階,尤其是現在專業掛帥的時代,還是可以在專業上擁有專家的地位。  最近很夯的國內併購事件「只要工程師不要主管」的新聞,雖不全然可以用來證明,但也可以知曉在變化不斷的職場,只有專業是不能被取代的。

        阿姐常說每個人都必須具備管理能力,要能夠管理自己能做與必須完成的任務,能夠管理他人協助自己共同達成任務,能夠向上管理符合主管的期望。   如果有心往管理職發展,就必須在公司建立良好的形象,是否與他人共事良好,是否擁有良好的溝通協調能力,若有機會帶領專案,能否在專案的帶領中,累積自己的領導力,讓別人看到你與你的領導力。


個人領導力的學習

        既然談到個人領導力,剛好看到由凱洛格管理學院教授Harry Kraemer提出的一些自我學習方法,特列舉如下可供參考。

       1. 從你目前的職務開始學習領導。

       2. 著手開始提供問題的解決方案。
   將發現的問題提出來給你的主管,並提供一至兩個建議事項。 
   找出問題且提供解決方案,即是宣告你擁有解決問題的能力。

       3. 關注公司所有事項,去了解自己不知道的業務,並學會換位思考。
   
       4. 建立關係網
   主動去幫助其他部門的人,是建立關係網最好的辦法。
   你可以藉由幫助不同業務與部門的過程中,去了解組織的不同層面。

        工作的自我肯定與成就,除了加薪加職的實質升遷,也在於自己是否能經由工作的歷練,累積足夠的專業力,在勞雇關係已漸漸從主從成為夥伴關係的世代,你要想的是自己能否在下一個工作轉機中,擁有足以與他人競爭的能力。






2017年9月10日 星期日

[職場人生] 求職不可說的秘密


        薪資必須要保密,這是每個公司對於員工的要求,大部分的公司也會簽署一份對於公司商業機密與薪資的保密協定。   薪資是 一個不能說但有時又必須說的秘密,這個敏感的議題常常在招募面試中出現,而且還是個必考題。  對於求職的面試者,這樣的敏感議題到底該提供到甚麼樣的程度才合宜,想必是許多人傷透腦筋的問題。

求職時遇到的薪資問題

        近日有位在找工作的朋友問阿姐,求職面談時若對方要求提供現職的薪資資料,能不能提供? 如果對方要求看自己目前手上拿到聘雇合約的薪資書面文件,可不可以給對方看?

        嚴格說來,求職者對於面試公司提出的上述書面要求是可以拒絕的,這位朋友告訴阿姐對方要求的種種詳盡薪資資料,阿姐聽了有點匪夷所思,感覺到對方的要求是過頭了些。

        但在阿姐細問下,原來這位朋友在薪資談判時,開了一個較高的價碼,在正式談薪資時被砍了一些,他希望能有自己提出的較高價碼,便誆稱手上已經拿到一個更高價碼的聘雇合約,事實上那是個正在談的工作機會而已。    他說是因為推薦介紹他的朋友資歷較他淺,之前朋友用了同樣的價碼開價,也成功的被接受聘雇,現在他只是用稍為高一些的價碼來開價而已。

        朋友有些懊惱與害怕失去這個工作機會,不知道該不該去跟對方說自己願意接受他們開出的薪資條件,但心中也怕對方跟自己繼續要求提供框稱已到手的聘雇合約。


求職的選項

        阿姐問了朋友下列幾個問題

        1. 新工作願意給的薪資是否比目前工作的薪資高?
        2. 新工作的工作內容是否是你擅長的? 是否是你有興趣從事的? 是否較有挑戰性?
        3. 新工作的公司營運狀況跟目前公司比較,是否一樣或較穩定?

        求職的選擇考慮項目通常不外乎工作內容、公司概況與前景、薪資條件等。  這些選項會依據個人的狀況與喜好排列出不同的優先順位。   每一項缺一不可,每一項也不須太過執著。確實在面試時,求才與求職者兩方都希望知道對方手上的價碼,不管是面試者現在的薪資、想要的薪資條件,還是求才者能夠提供出的價碼,都是具有參考價值的。

薪資的決定

        企業徵才,不只看面試者能力,企業本身也會依據不同職等訂出薪資範圍,最後會依據面試者的經歷與應徵職務的適配度決定出薪資價碼。

       同時企業在徵才的不同階段也會有不同的標準,即令是同樣的職缺在不同時期的要求也會不同,對於人才選擇也會依不同時期與個別差異而有不同的標準。  因此絕對不要認為別人可以拿到的條件,自己也可以拿來當成談判條件,所謂此一時彼一時,每個人對應的條件差異,也會因徵才公司當時的條件而不同。

求職不可說的秘密

        至於如何在面談時回應求才公司對於薪資的問題,倘若不想直接回應可以嗎? 答案是可以的。  因為面試中的對於薪資的探詢,都是對於應徵者公司資料以及背景資料的收集,並不會直接影響錄取與否的決定。

        針對目前薪資問題,在尚未到聘僱階段時,可以不須告知。  針對期望薪資問題,若真的想了解,可以先詢問對方這個職務的薪資落在哪個範圍,但可能同時也會引發你被問到目前薪資的問題。

        如果薪資是你轉換工作的最重要考慮因素,對於薪資問題較好的回覆,是提供一個自己可以接受的薪資範圍,這樣既保有目前薪資的保密,也可以如實答覆自己在轉換時希望的薪情。    反之如果應徵的工作是你想加入的公司,是你有興趣的產業與工作內容,還是先留下可議空間給面試方,待進入聘僱階段再來做薪資拉鋸戰,以免一開始就為了薪資數字而敗下陣來。

        薪資在求職時是個很現實也很敏感,甚至若談不攏會撕破臉的議題。  薪資談判就像是個敵我兩方探刺軍情的拉鋸戰。  倘若這份工作吸引你的不只是薪資,或薪資不是你轉換職場的唯一選項,請多一些了解在工作內容與公司前景上,畢竟工作內容能否讓你自我增值,公司未來與方向是否讓你願意投入,才會是工作中最大的快樂泉源。