2016年12月4日 星期日

[職場人生] 鳳還巢時別拿翹


        之前曾有網友問到回鍋行不行的問題,阿姐寫了一篇碎唸文"我想回鍋,還回得去嗎?"。 這篇文章主要提的是想回鍋老東家,卻不得其門而入的狀況。  反之,若是老東家跟你招手,想鳳還巢的你,又該用何種心態來看待與處理呢?

        轉換職場的適應期從三個月到六個月不等,要適應的不單是工作內容與流程的不同,倘若在前一家公司任職了一段期間,原來被置入的舊有企業文化,到了新公司一定會經歷不同的文化適應期。 通常容易有回鍋的心情或在老東家招手時,會產生鳳還巢的念頭,多在於轉職後的工作內容或環境不若預期。 有的人說跟當初面談時說的工作內容不同,有的說跟自己理解與想像的環境不盡相同。

        說穿了,其實是因為有了比較,才發現原來的美好。 當老東家來招手時,倘若在比較心生起心中已生出去意時,那驛動的心也難不被撩撥起來。

        想鳳還巢的職場友人,阿姐總會問他們:「那個讓你離開的原因,是否仍舊存在? 如果你回去了,你現在是不是已經可以接受那個無法改變的現況?」

        資深員工的離去,通常在於看不到未來的職涯發展,有的已到達職涯的天花板,或者公司沒有合適的空缺可以繼續往上晉升。或者是工作已駕輕就熟,少了工作的挑戰,到達技術能力的停滯點。 在這些情況之下,若外面有好的工作機會,理當往外發展。

        當你仍是老東家可以重用的人才時,對於老東家的招手,是可以有較多的談判空間,藉此為自己爭取加薪加爵的機會。 但是也因為如此,必須更清楚的知道自己鳳還巢後,想要的是甚麼。  要知道權利與義務是相對的,當你敢有所求,而對方也願意予以所求時,那所需償付的權利與義務就已悄悄的落在索求者這端。

        倘若有鳳還巢的機會,要考慮好想要的是甚麼,想為自己爭取的有哪些,一旦開口爭取,也要對自己提出的條件有所承諾。 要知道公司對於離職員工提出的額外條件,都是開了一個特例。  不要以為當別人有求於你時,你就是佔了上風,要知道當你開口提出條件時,你就也已經對他人有所求。 因此當你提出了條件,也就沒有反悔的餘地,倘若談判破局,可能將造成無法回鍋的結局。

        每一個新工作的出現都是一種抉擇,每一次工作的離去都是一種捨棄。 要知道你離職時捨棄的是什麼,也該清楚轉職時選擇的是甚麼,更要知道回鍋時想要的是甚麼。  




2016年11月29日 星期二

[職場人生] 對時機就是好時機


        又到了年底,有些人已開始升起驛動的心。 有的想看今年的年終如何再決定是否另尋高就,有的想領完年終再尋高就或就新職,更有的想又有年終又有高就,可說是百樣心情在年終奔騰。

        有位網友問阿姐,可否在舊公司用請假的方式等著拿年終,先到新職就任,這樣會不會被兩家公司知道。 若硬是要查是否投保兩家公司是可以查得到了,也是合法的,阿姐不從法令條款來解釋,但只建議可以讓新公司知道,自己即將在哪個時間點會有一筆年終獎金收入。 如果還是希望拿到這筆獎金,以這樣的說辭來爭取晚個十天半個月才報到,通常是可以被接受的。

        一般在同樣的領域跳槽,要求的希望待遇一定會比現職高,而提供的年薪金額也會將年終等類的所有的獎金都包括進去,因此若是想在年底換工作的職場朋友們,在薪資談判時,也最好能將即將領到的年終獎金一併提出來談。 否則到了最後關頭,為了捨不得即將到手的年終獎金,而失去了一個不錯的工作機會,也是得不償失。

        但是我們也可以用另一種思維來看待換工作這件事,如果新公司的環境、工作內容都比現在好,薪水也比現在高,以這樣諸事皆較佳的條件,如果時間點不是在年底發放年終獎金之時,你會如何看待這樣的機會?

        阿姐曾見過身邊的友人,為了苦等所謂的好時機,任由身邊的機會一個一個的流逝;阿姐也曾見過當理想期待的機會到來時,卻又挑三剔四的為自己抬高身段與身價的人。  諸不知所有的工作機會,在不同的時機都會因當時不同的狀況,而因應出不同的需求與條件。  因此我們常會見到即使是同一個職務,在不同的聘僱時點,所要求的人才條件甚至薪資幅度,都會有所不同。

        如果你能透析這中間的奧妙,趕上好的時機點,那就是你的最佳時機。  如果你能釐清這中間的道理,即使所有的聘僱條件不是你的理想預期,但在那個當下那也只能是你的時機。 找對時機就是好時機,天底下沒有全都贏面的事,我們只能挑選當下最適合的條件,放在自己的餐盤裏,其他的待時機成熟自然會有機會的。

        阿姐跟那位又想拿舊公司年終,又想因應新公司需求先赴新職的職場友人說,如果新職是另一個高就,那沒有拿到的年終也就不足惜。  人生本來就有許多的取捨,當我們經由取捨獲得所需,那就已經有所得,對於捨棄的部分就必須選擇放手。  這樣我們的心會富足與快樂些!  


2016年11月23日 星期三

[職場人生] 只有最適沒有最好


        有位與阿姐分享職場經歷的網友說,自己有職務的方向與目標,但這種職務在職場上較少,尚在尋尋覓覓中,同時也已待業近一年了,是否是先找堪做的工作先就職度個年,還是繼續等待自己理想的工作呢?

        阿姐仍舊用一貫的說法回覆此網友:「先求有再求好」
        阿姐也想補上一句話:「只有最適沒有最好」

        職場的人求事與事求人,天天在職場上演中;找人的說沒有好的駿馬人選,找事的說沒有識人的伯樂。 找人的常常忘了過去的自己也是從不會的生手到慢慢成長的熟手專家,找事的常常希望自己能夠找到百分之百合乎己意的工作。 諸不知天底下能完全契合的事可以說完全沒有,有的只是在那些不契合中互相磨合,找出共識與合適點。

        上週阿姐聽了一場人資論壇,論壇上一位達人講師提到,只有Best Fit Practice,沒有Best Practice,所謂的Best Practice通常並無法讓我們直接拿來操作使用。 每個企業的大小、文化與產業結構各自不同,標竿企業的最佳範例固然值得學習,但是必須考慮現有企業的規模與可行的操作面,取其可用之處而不是照單全收。

        同樣的,職場的人求事與事求人也可以適用。 沒有最好的職務與人選,只有最適的人選與工作。  我們常常說找人找潛力人才,但在實際選才時,卻又常常只用職務所需的技巧能力來評判,對於求職者的學習熱情與動機少了觀察;我們常常希望找到識己的伯樂與能跟著一起成長的公司,卻也常常忘了自己當下擁有的能力斤兩,以及將求職的企業與標竿企業比較而多所挑剔。

        有職位的目標與理想來求職固然好,倘若固守著理想而讓自己的工作履歷空白了一年以上,就必須好好的思考,這個理想是否切實際,這種職位是否真的需要繼續等待。 先求最適再求最好,只有適合自己的才是自己安身立命之處,將自己放在最適合的每一個階段,你理想中的最好將會慢慢實現。

        能夠找到心目中理想的好職務固然可喜,但若一時半刻無法尋得,先找一份適合自己的工作,或許這最適也可能成為你的最好。 阿姐祝福在職場中尋尋覓覓的朋友們,找到適合自己的職場安身立命之處。




2016年11月20日 星期日

[學習手札] 2016-11-19 人資論壇(一) 國際人資發展與趨勢

「Global Human Capital Trends 2016, Deloitte」的圖片搜尋結果
       
          e-HR Club贊助與HR人采風合辦的人資論壇,希望能夠從國際觀到在地觀以及人資人的自我提升上籌劃。  因此請出業界知名的人資達人老師們做了今天的分享。    特別將老師們的分享與期許摘錄起來,除了供自己提點也分享給有興趣的夥伴們。


主題:國際人資發展與趨勢  by 劉文章老師


        劉老師提出了幾個重要的國際人資專題研究報導,整理分享如下:

一、Global Human Capital Trends 2016 - Deloitte

        勤業眾信(Deloitte)在2016年人力資本趨勢報告中,提出了十大人力資本趨勢。 劉老師特別針對下列幾項提出說明:

Organizational Design  組織架構設計將漸漸趨於任務分組式的好萊塢拍片架構模式 (Hollywood Movie Production Team),當有專案需求時才將各路專才籌組成團隊。

Design Thinking  在工作壓力與日俱增的環境下,如何讓員工能夠持續的提升生產力。 HR必須站在員工、部門與組織的的角度,去了解他們的需求,用創新思維與工具來設計HR方案。

The Gig Economy  零工經濟時代的來臨。數位時代(Digital Age)的行動化工作環境,讓自由工作者擁有自主選擇雇主與工作時段的權利,更可以達到工作與生活的平衡。雇主也可以藉由專家的短期聘雇,降低公司成本,同時更可獲取全球的優質人才。

        劉老師指出未來HR的重點將會在組織設計(Organization Design)、領導力(Leadership)、文化(Culture)、員工投入度(Engagement)這幾個重點。


二、Creating People Advantage 2014-2015 - How to Setup Great HR Functions: Connect, Prioritize, Impact   BCG (The Boston Consulting Group)

        劉老師指出HR的KPI應該與組織策略結合,而不是在自己的領域閉門造車。 人工智慧與大數據對HR的影響逐漸逼近,HR想在策略圓桌佔有一席之位,必須擁有數據分析能力,必須有能力從資訊中理出有用的決策訊息。

        以下為這項報告中未來HR的十大重要項目排序,在這份報告中可以看到,領導力與人才發展是最迫切的議題,而對於這些組織最重要的議題,我們是否投入了較多的資源與關注?


三、HR定位新視野

        RBL Group是Dave Ulrich 在HR Competency的研究機構,有許多相關研究資料可以從此機構找到。 劉老師也參予了Dave Ultrich 2016年的HR Competency Survey,提供台灣地區的資料做為研究。

     對於Dave Ulrich於2016年提出的HR Competency Model。 劉老師對下列較被忽視的三項提出說明。

(資料來源:中華人力資源管理協會)

Paradox Navigator (自相矛盾論點引導者)  自相矛盾論點是每個組織都會產生的,例如追求品質與降低成本,如提升客戶服務與降低營運成本,用更少的資源做更多的事情,這些都存在著自相矛盾的現象。 HR從業者在不斷的被要求提出因應策略與方案時,必須具備管理工作環境中所存在的矛盾與對立的能力。

Analytics Designer   如何取得正確的資料,解讀營運分析數據資料,將數據轉換成對組織有用的觀點,判別數據解讀後續會發生的事情,以數據來提供並影響組織的決策。

Compliance Manager 法遵管理   人資專業人員必須扮演勞資雙方的平衡點,而非只是遵從上意的資方打手,必須遵循有關的法規監督與管理,保護員工應有的權利。 確保公司的管理事務合乎法令。


Challenges for HRM and Global Business Strategy

1. 對組織的主要挑戰:人才管理、創新、政府法規、破壞式的科技改變、主要市場成長遲緩


2. 未來5-10年技能缺口的挑戰:
     - 教育體系訓練技能不符企業需求
     - 科技改變對技能的需求
     - 進入快速成長市場,語言與文化障礙
     - 人口結構改變,使得勞動力供給不足  


3. 特殊領域的專業人才需求:工程與技術人才的需求
4. 人員的軟實力普遍不足:創造力、適應力、人際溝通力
5. 員工投入度(Employee Engagement)調查:東亞區偏低,劉老師認為此一數據有所偏差
6. 提高員工投入度:資深員工是最難提升投入度的一群
7. 科技與管理
8. 跨國營運管理
9. 管理虛擬團隊的主要挑戰:虛擬團隊較難建立工作情誼
10. 工作環境與工作者的相互期待不符:人才戰爭將會持續進行

        針對以上的種種挑戰,加上資訊膨脹的快速進行,能夠依據資訊資料提出有用的決策資訊,擁有數據分析的能力已是刻不容緩的事實。


四、HR Metrics & HR Analytics 

        Metric是屬於資訊型態,Analytics是將資訊分析後提出策略。 處於當今資料過多,有用資訊不足的環境下,HR必須有能力成為數據分析者,並能提出有用的策略建言。


        Bersin by Deloitte 提出的數據分析模型中,將數據分析分成以下四個階段。 從單純處理資訊的數據報告到有多方比對的進階報告,到策略分析的報告,最後能發展出危機分析與預見模式的策略計劃書。


五、Google的HR數據分析範例

        最後劉老師用Google的HR案例,做為今天國際人資趨勢的結尾。 Google已經大量使用數據,所有的HR決策都透過數據來做分析,將數據分析落實在HR的運作中。  劉老師也特別期勉在場的人資夥伴們,HR必須加強數據分析Analytic的能力,用數據分析來說話,進行人力資源規劃與策略規劃。


        最後劉老師期許大家要以商業思維的視野,來進行所有的HR運作。 因此HR夥伴們必須提升自己以商業思維的視野,與組織策略連動的HR策略,運用工具與數據分析提出策略性與防範性的人資策略為目標。


阿姐心得:劉老師的國際人資趨勢分享,用了短短的一個小時的時間,劉老師將許多國際人資資訊,整理出符合我們可用的重要資訊來分享。 當我試著整理資料時,發現這許多來自四面八分的資料,以及能將劉老師的分享寫成文章,也花了一整天的時間。  可見數據分析與整理的能力,已出現在我們的生活中。

相關資料下載連結:

※ 勤業眾信(Deloitte)2016人力資本趨勢報告 Global Human Capital Trends 2016 - Deloitte.pdf
※ BCG - Creating People Advantage 2014-2015.pdf
※ Dave Ulrich 2016 HR Competency Model 2016 HR Competency Model.pdf
    Dave Ulrich 2016 HR Competency Model 2016 HR Competency Model中文版.pdf
※ Challenges for Human Resource Management and Global Business Strategy
※ Big Data In HR: Why It's Here and What it Means
※ How Google Is Using People Analytics To Completely Reinvent HR


2016年11月11日 星期五

這是一個變動的時代



        面對美國川普時代的來臨,也印證了VUCA時代的明顯到來。

VUCA時代已經到來

        VUCA這個術語源自於軍事用語並在20世紀90年代開始被普遍使用。 隨後被用於從盈利性公司到教育事業的各種組織的戰略新興思想中。
  • Volatility      易變性:變化的本質和動力
  • Uncertainly  不確定性:缺少預見性與對意外的預期
  • Complexity  複雜性:企業將為各種力量、各種因素、各種事情所困擾
  • Ambiguity   模糊性:對現實的模糊,各種條件和因果關係的混雜,是誤解的根源

      這些因素描述了企業在展望當前和未來狀態的情景,將更無法明確的制定出政策或計劃,在VUCA的環境下,企業或個人所需具備的能力與條件也將有所不同,企業與個人在VUCA環境下需具備的能力:

      1. 預期改變條件的事情,對洞察力的知識儲備
      2. 明白事情和行為的結果,對各種結果時刻準備
      3. 鑑別各個變量之間的內在關聯,有效的影響力模型的建立
      4. 明白各種相關的機會,過程管理和資源系統
      5. 為現實的各種情況和改變做準備,恢復系統和修補措施

       在VUCA環境與時代,所提倡的能力將根據公司不同的價值觀,以及預期目標的不同而不同。  (以上資料摘錄整理自維基百科)


VUCA時代的因應

  
  • Volatility     易變性         →    Vision 願景前瞻:明確的方向
  • Uncertainly 不確定性    →   Understanding 洞察理解 :傾聽與同理
  • Complexity 複雜性         →    Clarity 確信堅持:選擇與建議
  • Ambiguity   模糊性         →    Agility 敏捷開放:快速從失敗中學習           

        在如此模糊與不確定的時代,在這個機器人即將取代許多工作機會的工業4.0世代,人與人的溝通時間變短,但需要表述的東西卻更加複雜化,也因此擁有思辨的能力、理解同理的對待、勇敢從快速失敗爬起的韌性,變得相對需要與重要。  

        綜觀以上諸多理論與建議乃至因應之道,無非是要我們用更多的傾聽與同理心,能有思辨選擇的智慧與勇氣,來面對未來不確定的時代。   時代的巨輪帶著人類一路變遷與變革,唯有接受與面對,安定與安然的處理每一個未知.....                                                                                            




2016年11月6日 星期日

非關正義 唯有慈悲




        有位職場友人問阿姐,有同事請托能否在其翹班期間,若主管突然找他時,可否代為掩飾不在場事宜。  他說其實他是不擅長說謊的人,心中也老大不願意,但對方卻一副你該幫我這樣做,因為我們是工作搭檔的姿態,他也擔心萬一拒絕此掩飾請托,以後恐怕在工作上的共事將產生嫌隙。  阿姐只問他如果這樣的協助掩飾,萬一被主管發現,那是不是自己也成了共犯,非關工作的事情,自己理當有自己的選擇權。

        前不久有位朋友提到過去曾從事業務工作,為了達到業績,難免會有一些心口不一的行徑,久而久之會成為習性,因此必須常常提醒自己。 我想應該是同樣的道理,當你說謊成了習性,為了編織出不同的謊言,你必須用更多的謊言來包裝,久而久之編織包裝成了習性,也就成為生活中的理所當然。 同樣的幫助他人圓謊,你也必須編織出一套自己的謊言,這樣的包裝若僥倖過關,那你可能給了他人說謊的信心,間接助長了他人繼續為之的不良行徑。

       生活中難免需要一些善意的謊言,工作中也難免會有一些相互遮蓋掩飾的事項,這樣的掩飾如果能協力成事,也可說是好事一樁。   反之在工作上可能會有工作的勞逸不均發生,若牽扯到個人的品格與操性,倘未能謹守既定原則與操守,恐無法幫助他人,反而易助長他人的貪婪。

        「被討厭的勇氣」一書中提到的課題分離,就是要我們不需活在他人的期望中,不需要因為怕失去他人的認同,而喪失了自己的選擇權。 尤其是當那個期望已不是你可以接受的行為時,大可以勇敢說「不」,即使因此被討厭也不足畏。

        要勇敢的說不而不怕被討厭,不是要我們只站在自己的觀點上去說不;同樣的同理心與助人的心,也不是站在他人的立場一味的去迎合。 這些都必須要用大智慧來面對與取捨,也因此唯有用慈悲心來做課題分離,真正的慈悲是不讓他人與自己的心感到不安,讓心中的不安縮小到最小,才是靜心安心的人生。


2016年10月31日 星期一

學習的珍貴在與人學習

   
        隨著時代變遷世代更迭,學習的方式變得愈來愈多元與多樣,從進入教室的課堂中學習,到網路世界的自我學習,從線下實境到線上虛擬;從個人學習到小團體共學,從讀書到讀人,學習無處不在,也無處不可行。 關鍵在於你是否擁有一顆敏銳觀察與樂於學習的心。

         阿姐有幸與一群傑出的師資群相遇,更榮幸的參與了一場教化傳承的學習之旅。  雖然阿姐的人生座右銘就是Keep Walking Keep Learning,但卻在這一場學習之旅中,看到了更深層的實踐與學習蛻變體認。

        這是一場共學共享共成長的團體,十位師資群們幾乎全程參與四天的課堂教導,這群強大的師資群有如合作無間的球隊,在課堂上隨時補位做球給上課中的主打師資球員;在學員群組中扮演引導者角色的助教老師,帶領著團隊組員在個案學習中,一步步的打通關節開通思路。  這是一場紮實與實戰的學習,沒有包裹糖衣的安慰劑,只有良藥苦口的當頭棒喝與苦口婆心的循循善導。

        這是一場教學相長的實踐學習,師資群除了提供學員的學習,也在各自不同擅長領域間跨領域跨技能學習。 這是一場以身教帶領言教的授業學習,師資群們用高標準的自我制約,除了自我再精進與再學習,也在言行舉止中以身作則帶領學員。

        我們常常在學習的當下,立定志向,找到方向。 但也往往在學習過後,因為沒有可以操作與練習的環境,因為暫時無法改變的現況;而將所學置之高閣乃至漸漸遺忘,或是給自己許多理由與藉口,以致逐漸消磨了學習中增長的鬥志,而回到原來的生活慣性,這樣的學習對於自己也終究只是一場曾經有過的生活片段。

        在資訊氾濫的現下,知識的取得已不是難事,但是如何在有限的時間中,獲取可運用的知識,便須經過審慎的選擇與判斷來去除雜訊,而這些選擇倘若能有共學可以互相討論,有專家導師能夠提供帶領,將可以幫助我們減少資訊過多的混亂以及錯誤學習中的碰撞修正。

        這個與同儕共學,有導師專家帶領學習的過程,便是與人的學習。  經由人與人間互動的溫度與溫暖,會化解學習困境的焦慮,會產生一股鎮定的力量,會有互相打氣中給予支持的力量。

        人的一生就是一趟學習之旅,我們都在不同的階段在不同的人生角色中,隨著經歷與閱歷,與不同的人學習。 只要我們能敞開胸襟,接納不同的養分,看進每個人的長處,生命中出現的每個人,都是我們學習的對象。

Keep Walking Keep Learning 
以人為師  
擁抱人與人之間的溫度