2018年5月3日 星期四

[學習手札] 2018.0425 AI vs. HI 智能時代,工作轉型 組織與人才挑戰與因應


        下班後參加人資協會主辦的會員分享充電活動卻也無法輕鬆,這天分享的議題很具挑戰性,在AI浪潮席捲下,身為企業的人資人員該如何因應與準備。  分享會講師 李瑋老師提供許多精心整理的AI資訊,並丟出許多目前所缺與未來所需的議題,有著許多啟發與滿腦子的代辦事項列表。

        科技改變生活型態已是不斷持續發生的常態,科技影響工作型態甚至取代人工,也正逐步發生中,人資人員在這樣的時代議題下,要如何因應與跟著組織接受這樣的挑戰,李瑋老師將AI以發生在日常生活中的種種演進與改變為例,督促與會學員要看清現狀,從未來找未來。

科技進步的利弊與反思

        AI (Artificial Intelligence) 人工智慧與大數據分析的盛行,造就了許多商機,相對的也產生許多危機,最近鬧得沸沸揚揚的臉書新聞,讓大家對於社群媒體將用戶資訊與數據的分析使用,開始有了正視個人隱私權的關注,與這些個人資訊數據被業者刻意分析使用的道德觀討論。 

        古人有云:造物者造其善與惡,亦可造善惡相兼之物。 凡事有其利必有其弊,科技帶給人類的影響不是全然的正面,創新科技的創辦者早已知道,這些創新產品背後可能帶來的負面影響。  蘋果創辦人賈伯斯在2010年推出iPAD後受訪時,便曾表示不讓自己的孩子在家裡使用這些科技玩意;蘋果執行長庫克也公開宣稱,自己禁止姪子使用社群媒體;曾參與社群媒體設計的一些人士也開始反思這樣的產品帶給人類的害處。

        儘管臉書等社群媒體設計者早已知道,用這樣的推播按讚的誘導人們成網路成癮患者,帶來的害處恐怕大於科技所給予的,但企業仍無法抗拒科技帶來的收益,而使用者也難以抗拒這種被按讚會回應獲取的腦內多巴胺利誘的「社會確認反饋迴圈」(Social-Validation feedback loop) 現象。

新科技使用的態度

        因此對於AI使用的態度,也有不同人士持不同的看法:有認為如虎添翼者,有認為帶來災難派,有一刀兩面論點,認為只要是機器俱存在著威脅,採趨吉避凶論點。 

        不管如何,處於科技世代的我們在擁抱科技時,要能夠將AI (Artificial Intelligence) 使用者,成為 IA (Intelligence Aides) 獲取人工智能的助益者,如此方能真正擁有科技帶來的好處。

台灣現況與現象

        李瑋老師在分享AI帶來許多食衣住行的改變時,也同時丟出許多的大哉問。

        現況:世界正在發生的事有哪些? The internet minute。 
        問題:而我們的問題又在那裡?
     
        老師用下列的現象,來說明現在環境普遍存在著的問題:

         ─  看不清:未來工作樣貌
         ─  動不了:安於小雀幸、不想冒險
         ─  想不透:礙於過去的成功經驗、難以創新、難以改變
         ─  放不掉:難以交棒
         解方:我們需要去想透與放手

        台灣的企業結構:在老手與新手間,存在著怎樣的世代交替交接關係?

        ─  放手 、 牽手 、 攜手 、 接手 、 交手 、 著手
        ─  是老手 (老闆) 的事 、 還是新手 (年輕人) 的事
        解方:我們要看清、要能動,要從未來找未來,而不是坐以待斃。


        李瑋老師用了詩經的「興觀群怨」(「興觀群怨」解說),為當今台灣環境下了註解。


國際報導

        世界經濟論壇(WEF) 2016年的未來就業報告中就已經指出,未來15年內將有500萬個工作消失,傳統職業的消失與新興職業的興起,才真正是第四次工業革命即將面臨的挑戰。

 

       伴隨著消失的職業也會有許多新的職業出現,工作不是全面的消失,而是轉換型態,有全部取代者,有部分取代者,也因此每一個工作,我們都要去思考它的被取代性與型態的轉換。  

        原先任職百度的首席科學家 吳恩達表示,AI落地的行業中,最看好的是醫療與教育。 


        人類與機器的差異在於,機器處理的是大數據,處理精準的事情;人類處理的為小數據,人類處理機器無法處理的別的部分。 
     
    
AI (Artificial Intelligence) vs. HI (Human Intelligence)

       創新工廠董事長李開復先生說過,在AI取代人類許多工作來臨時,人類只剩下兩件事,一是創造力的工作,一是有愛心的工作

        當AI逐漸取代HR的某些工作,如面試招募系統等,我們在運用科技產品時,必須去思考應用AI背後的核心意義何在。  李瑋老師說HR就好比企業的醫師,會望聞聽切,會狀況診斷,會案例判讀,表達關懷

        李瑋老師語重心長地說著,我們缺乏的是多功能斜槓 (Slash/Slash/Slash)人才,能洞悉問題以及會發問的人才。  李瑋老師整理出我們需要的能力,有4C與AEIOU。

4C 能力:Creative 創新力、Communication 溝通力、Conceptual Capability 概念化能力、Cross Future 跨未來力。

AEIOU 能力:Abstract 抽象力、Empathy 同理心、Insight 洞察力、Outline Overview 整合性思考、Uplift Moral 道德意識提高。
(摘要整理 by 阿姐 ~~ 紀錄不全處,如能獲取資料再做補正)

        學習力匯聚自科技力、組織力與心志力。人才主要所需的能力用來扮演以下的角色:
                   1. 快速學習者
                   2. 問題解決者
                   3. 價值創造者
                   4. 未來發展者

        同時提出人只分為兩種,有學習力 vs. 沒有學習力,有適應力 vs. 沒有適應力。 當AI正在逼近侵蝕我們的工作權時,我們的態度又是什麼? 是參與? 是觀望


學習後記

        海量的資訊與知識已是舉手可得,但如何將這些不斷湧入的訊息,整理成可用的以及可資借鏡的資料,李瑋老師用了海量的資訊整理出AI智能時代工作轉型的組織與人才挑戰的議題,在短短的二個半小時的時間內,在時間的壓力下,智能時代的人才與組織挑戰與因應部分,確實讓聽眾意猶未盡。

        阿姐也在海量的資訊海裡迷茫了許久,方能靜心將資料整理出來。 肯定有許多誤植或沒聽懂的地方。 若有當天一同聽講的夥伴發現文中的錯誤處,也懇請不吝指正,以免傳遞錯誤訊息。  阿姐先在此致謝!

        同時附上另一篇2015年 王冠軍老師的學習分享文,其中有許多AI相關議題的內容,一併供您參考。


參考資料

麥肯錫報告告訴你:進哪一行不容易被機器取代
這家公司透過語言模式將名人歸納為6種性格
AI怎麼用才道德?有請達賴喇嘛弟子到MIT開課  摘自天下雜誌
AI黃金時代來了! 李開復:90%工作 10年內機器取代  摘自工商時報 2016.11.3
吳恩達深度學習新靶,培訓百萬名AI專家  摘自科技新報 TechNews
林之晨:企業少這五招,AI都是白談  摘自天下雜誌
MGI - JOBS LOST, JOBS GAINED: WORKFORCE TRANSITIONS IN A TIME OF AUTOMATION   McKinsey December 2017

相關學習筆記

[學習手札] 2015.03.21 SHRM的反思 ~ by 王冠軍老師

2018年4月24日 星期二

[職場人生] 薪情知多少


        上週《就業服務法》祭出薪資四萬元以下不得寫面議的修法條文,政府希望以薪資透明化的修法立意,來提高低薪者的薪資水平。 當天的人資社群沸沸騰騰的討論著,所謂上有政策下有對策,這樣的政策只是讓目前市場四萬以下的職務薪資級距拉大,這樣的立法相信未來在人力銀行的基層職缺薪資揭露上,將可看到薪資訂於2萬2到4萬元的薪資標準。

薪資高低取決於市場機制

        不同職務的薪資高低本來就是由市場供需機制決定,除了市場有一定的薪資行情,也看公司端在聘僱時對於此職務的需求急迫性。   即令是企業在招聘同一個職務,也會因聘僱時期的狀況與不同背景因素的差異,給出不同的薪資條件。

        因此阿姐常說找工作除了看因緣也要對時機,當公司在需求孔急且人才市場奇缺的狀況下,只能用天價進行聘僱;當一個屬於人才市場飽和或過剩的職缺,本來就提供了公司更多的選擇權,而薪資就是選擇權之一,公司可以依據人才的資歷與資質不同,給予不同的核薪標準,因此薪資最終還是取決時市場供需機制。

知己知彼給自己一個薪資底限

        阿姐也常在不同的場合被問到,在求職時該不該提出希望的薪資條件,一旦提出了薪資要求又擔心不被聘雇方接受,反倒喪失一個工作機會。 

        阿姐的回答通常是,先了解自己的市場價值,再了解應徵職務的市場供需狀況,然後評估自己有多想要這個工作,以及定出自己可接受的薪資底限。  如果擔心自己無法提出合適的薪資條件,那就不急於先行表態,到了談薪資的時候,再來了解公司端對於此職務可以提供的薪資標準,這個時候就進入了薪資談判的拉鋸戰了。 

        薪資談判是門藝術,在薪資談判時也可看到彼此的修為,談的好雙方都可相談甚歡,談的不好會讓雙方互相糾葛,甚至讓即將合作的關係破局。

        找工作本就有許多功課要做,除了要了解面試公司的產業狀況,所應徵職務的內容跟自己的學經歷與興趣有否匹配,然後再依自己的狀況與競爭力,定出自己希望的薪資標準。 就像公司端在不同時期對於聘雇的標準會有不同一樣,求職者找公司時也會因當下求職的條件與狀況的不同,以及在不同的生涯需求有不同的抉擇。

        但最終兩造最後的決戰一役就在薪資談判上,因此求職者若對於自己職務的薪資行情不清楚,自己的薪資底限不設限,最終的談判權將落入更清楚的一方。


隱藏版小問卷:
希望阿姐談薪資談判藝術的,可在留言喊"又",或留言提出問題,若可回答的將一併著文做答。



2018年4月16日 星期一

[職場人生] 選擇 vs. 被選擇


        前一陣子即將完成學業的女兒,在申請下一個落腳處的研究單位時,說著自己從申請學校的被面試者,到手上有一些選項成為面試未來單位的面試者。

        阿姐看著女兒近半年多為下一個落腳處的選擇過程,從一開始寄出申請信函,到終於有一些面試回應;從面試後擔心第一波無法拿到offer,到拿到第一個offer的放心;從只有一個offer的選項,到有了兩個offer的可以有選擇權;在兩個offer必須回覆截止期間前的取捨抉擇,從被面試者轉換成面試者的多方考量;乃至繼續等著心中另一個尚未回覆的首選,必須與想進入的首選探詢狀況,並告知手上已經有其他offer需限期做出決定,希望首選單位能於期限內給予答覆,這期間的等候到最後的塵埃若定。

        這樣的過程恰如一個求職者的求職循環,這樣的情境在求職者身上也屢屢可見,也常會看到一些求職者會為自己設定面試時段期限,可能跑過一輪尚未有任何offer,可能預定中的一輪尚未跑完已經有多個offer洽談,可能有些希望你馬上上任,可能有些還須跑好幾個面試流程,這時的你是要馬上決定手上已經擁有的offer,還是繼續跑完你表定的行程再來做決定。

當你被選擇時

        找工作的第一件事就是將你的履歷寄出,這時的你心中可能有一些想法,想進入的公司,想要的工作內容,希望投入的產業等。

        這時的你會將條件鎖定所有條件都吻合的職務投遞,若有回應,那表示目前你除了被選擇也可以有一些選擇權。  若過了一段期間都無回應,你可能必須微調一下自己的期望值,將雷達掃描區擴大一些,再多方投遞。

        你也可以開始跟業界相關的朋友透露你想換工作的訊息,讓你的人脈知道你有驛動之心。  有時候工作到了一定的年資,透過人脈找工作是最有效的途徑。

當你可以選擇時

        找工作不外是公司前景,工作環境,工作內容,薪資等選項,另外最重要的是能否在你的履歷添加一筆新的或有前瞻性的經歷。  但也因為生涯與職涯連動,在不同的階段有不同的需求,因此有些優先順位會因不同時期還改變,但有些選項永遠是擺在第一順位,那就是你想要過怎樣的人生,你的人生目標將會與你的工作目標連動,也會影響你的工作選項。


        找工作或換工作的原因五花八門,不管你是為了哪種原因找工作,用真誠的心面對每一個選項,用最好的自己面談每一份工作,觀看自己的需求做出最好的選擇。

        你可以寧缺勿濫,但當你有缺時就不要太高調,因為我們不可能在每個領域都是專家,即使是個專家也會因不同的產業與場域而有所缺。 也因此每換一個場域,要知道自己必定有缺,要能謙虛學習。

        工作際遇與人生際遇一樣,會因不同的時空背景與自己的狀況而產生不同的因果。 要看到自己不同的階段的需要,才能依據當下的需求找到最適合自己的選項。  也因此當你可以選擇時,要看到自己真正內心的需求;當你只能被選擇時,也要虛心接受自己當下的缺,用謙遜的心面對每一個被選擇。

        阿姐有位朋友在經歷過人生的重大變化後,告訴阿姐說:「當生命打掉重練,就像裝了新的驅動程式,當驅動程式重灌,就是一個新的開始」。  職場生涯不也一般,我們常說換工作的心態要有重新歸零的決心,就像裝了新的驅動程式一樣,所有的一切都重新開始,無須酖戀於過去的美好,只有義無反顧的重新開始。

2018年4月13日 星期五

[學習手札] 2018.04.12 蘭老師學苑 - 績效制度創新


        人力資源管理經過時間的淬鍊與環境的蛻變,管理體制也會因公司不同時期的發展,有不同的因應措施。  今晚的課程,蘭老師開門見山一語道破績效管理的困境 — 績效管理/考核是人資最尷尬,最需要打破固有框架,重新思考並加以突破的領域!

        蘭老師並不斷的提醒在場的學員們,要擺脫陳腔濫調以及抄襲的思考,不要問別人可以給你甚麼答案,而是要問你自己可以給出怎樣的答案,以及你能探索出怎麼樣的答案出來。

        因此談到創新,我們必須以自我啟發的方式來思考,並具備批判思考的能力。 哈佛管理雜誌的一篇文章「像天使投資人一樣尋找一流人才」中,列出了一流人才的特徵:強烈好奇心、自學能力強、不斷創造新東西、屬於Be-Better類型、有獨立思考能力、方法論明晰、價值觀堅定。

        談到績效創新,蘭老師給了績效管理第一個思考題? 評等與評分的定義。 蘭老師建議須將評等與評分一刀兩斷,以及對於績效管理導入職能評鑑的可議處。

        績效管理制度最終希望能落實到公司的經營成效,也就是績效管理的走向將強調企業經營,因此未來績效考核的重點將不在只看個人績效,而是以團隊績效為主的績效考核。這樣的考核機制,也就是將權責歸還給直線主管,讓主管發揮應有的主管功能,主管在績效考核將扮演重要的角色。

(圖: 摘自大師輕鬆讀 執行力)

       企業經營績效管理的創新,可以思考的方向有:以平衡計分卡深思企業績效、從組織變革的角度思考、從願景領導的角度思考。

        當績效考核放掉個人績效考核時,主管對於部屬及時與即時的日常管理日常考核將是重點,也就是考核變成了 Daily、Routine and Continuously的過程。 在員工面上,員工也必須能夠自己找出可量化的績效指標,用來證明自己的績效,落實績效就應該在日常管理中,從當責心態執行力開始。

        
        哈佛管理雜誌三月份 Peter Cappelli 在"HR Goes Agile" 文中,便提到敏捷人資時代的來臨,績效考核將由年度考績到即時回饋意見的Agile績效管理。

        績效管理的大革命即將來臨,過去的舊有窠臼觀念即將面臨挑戰,績效回歸主管擔當,員工落實自我管理展現績效。 從當責心態與執行力開始一起共創組織績效,達到企業與員工的雙贏局面。

[學習手札] 2017.11.16 蘭堉生老師談人資人員如何設定自己的KPI

參考資料:
HBR 數位版 2018/3/17 像天使投資人一樣尋找一流人才
HBR March-April 2018 Issue  HR Goes Agile by Peter Cappelli & Anna Tavis
HBR 數位版 2018/2/18 人資轉型快狠準 (HR Goes Agile中譯版)
大師輕鬆讀 No.632   執行力
震旦月刊 2017/07   守破斷捨離 人生管理師的五字訣  by 顏長川



2018年2月14日 星期三

新年快樂! 累積善緣與人脈!


        今天是情人節也是小年夜,明天就是新春假期了。  阿姐在此先跟大家拜個年,祝大家狗年旺旺好運來!

        去年阿姐在此時寫的文是「帶張名片回家過年」,今年阿姐想說的是多累積善緣與人脈,為自己的下一個階段鋪路。

        阿姐曾多次談過,在職場工作一段時間後,技能已不是重要的被評估因素,反倒是能否將所執掌的事情處理圓順,才是未來能否往上晉升的重要關鍵。 也因此人脈的建立與活用,將是你未來重要的隱形資產,而人脈的建立通常在如何的互相給予善緣,施與受其實是平行互通的。  當你有能力幫助別人時,請多付出給予,因為這樣的善果因緣,會在你需要或合適的時機出現。

        我們常說職場沒有永遠的敵人也沒有永遠的朋友,因為每個人際遇造化不同,你見他今日爾爾,來日可能輝煌騰達,尤其是新創興起年輕世代可以隨著時機快速竄出。  你擁有多少人脈就擁有多少機會,不要輕忽人脈的資產與力量。

        最近很紅的一部電視影集司馬懿,裡面有著許多的官場爭鬥與智慧,其實也適用在職場。  裡面有個橋段頗有意趣,有人問司馬懿,你在朝中的敵人是誰,司馬懿回答:「 我沒有敵人」。 也就是說我們難免是別人的敵人,但自己不需樹敵,只要你不刻意樹敵,你心中便沒有敵人,身邊的每個人都會是你的人脈與善緣。

        最近常讀聖嚴法師的職場智慧,說到職場的人際關係,提到學做人是非常重要的。

        該如何做人呢?就是要小心謹慎、誠懇謙虛、踏實忠厚、寬宏大量,這樣一定可以把人做好。我們學做人的目的,就是為了做事;只要努力把人做好,事情也會愈做愈好。

              做事之前先把人際關係做好,也就是多尊重人、多適應人、多配合人,想做的事會更順利。  如果別人找你麻煩,千萬不要自己懊惱,這會是雙重傷害:別人已經傷害你,你又傷害自己一次,這是沒有必要的。如果反省自己沒有錯,就把被冤枉的心情放下吧!

              這段話說得真好,做事之前先將人際關係做好,也就是阿姐說的職場處事的圓融通順,如此自能累積善因廣結人脈。   所謂運勢除了天助也需人助,而助人與人助都是我們的人脈累積,能助人時便助人,需人助時自有人助,這些都是靠我們平日與人互動的累積。  阿姐的這一年有許多的貴人相助,也因此更珍惜與人互動的善緣,並期許自己也能有助人之時。

逢此佳節,讓我們一起累積助人人助善緣
祝大家有個旺旺好運年!    



2018年2月11日 星期日

[阿姐趴趴走] 2018.2.9 武陵農場追櫻趣


        去年的武陵農場追櫻兩度一日遊,驚豔武陵櫻花的美麗邂逅,於是阿姐今年帶著媽咪一起欣賞台灣之美。  武陵農場櫻花之美不亞於出國賞櫻,今年的武陵追櫻二日遊,避開花季人潮就在本周出發,有人問阿姐武陵櫻花盛開否?  武陵農場的櫻花已經開放,目前的山櫻花盛開,有名的粉紅佳人含苞待放,尚可見梅花、李花以及桃花,此時的武陵農場有著多樣花情美景。

DAY-1   2018.2.9
    
        由於山上下雪又有坍方,原來的巴士改成九人座上山,車子都必須加掛鐵鍊方可上山,路上兩旁的積雪仍厚,兩旁的雪景持續許久,也因此抵達武陵已是中午過後。
        到了山上雨也停了,匆匆用過午餐,便往迎賓路口的一片櫻花林前進。

進口處的迎賓大道
櫻花已盛裝歡迎遊客的到來

近幾年都帶媽咪出國賞櫻
沒在國內賞過櫻花的媽咪
今年就跟阿姐一起武陵追櫻

看著一年一年步履漸漸蹣跚
卻又活力充沛的媽咪背影

媽咪對阿姐說:要多運動存老本,我是存病本
已八十多高齡的媽咪說: 人生從八十開始收取人生紅利
媽咪說要活就要動
所以現在要好好的運動保有病本   

 我們慢步往入口處欣賞沿路櫻花

盛開的紅山櫻花很是喜氣

已經有一些粉紅色的櫻花也開始綻放

路旁有些許李花 

 這株櫻花開得極美  讓許多人駐足留影

 一群冠羽畫眉在櫻花叢間飛來飛去
表演倒吊的冠羽畫眉

櫻花花瓣隨著冠羽畫眉的跳躍抖落
花瓣在櫻花樹下飛舞著   
側身吃著櫻果的冠羽畫眉

 飯店兩旁的櫻花道也開得極美



DAY-2    2018.2.10
 清晨走在如仙境的山嵐櫻花道

 鏡射美麗的倒影

 同樣早起散步的一家人  見了溫馨

櫻梅爭豔

 晨起的攝影人

松柏林中一抹紅

 俯瞰遊客中心


對面的山櫻紅遍山坡


從樓台望向亭子也頗美的

一抹楓紅伴櫻紅

 樓台登高紅櫻豔

嫩綠新芽與櫻花

一線櫻紅壯凌雲

 武陵賓館花苑

茶莊前的花開得茂盛

 兩天行程的兩個半天旅程終到尾聲
飯店頻頻來電催促著退房

 流連忘返於桃李梅櫻的花叢中

 冠羽畫眉猶自在枝頭跳躍飛舞

池塘黑天鵝家族的水中嬉戲

遊客中心的櫻花林仍含苞待放

         比去年一日行的時間充裕,卻仍覺得匆匆;雖無滿山櫻花,卻也盡覽梅桃櫻李;旅程終有終點,要活要動的人生旅程,在此番媽咪與阿姐的趴趴走賞櫻中,在寒流的間歇短暫雨歇中,阿姐帶著媽咪如願以償的武陵賞櫻行,成功 !!            





2018年2月4日 星期日

[職場人生] 績效是誰的責任


        通常農曆年前是發獎金的時節,獎金的發放除了看公司的營運,也看個人的績效表現。 談到績效許多人多不以為然,認為績效說穿了就是看公司今年營運好不好,甚或是老闆今年看你順不順眼,有時候跟自己有沒有努力難以畫上等號。

        因此獎金的發放比例,對於基層員工來講就是個大黑箱,但由於新聞言論的自由與網民的爆料管道多元,前一陣子新聞報導說某家公司的獎金大部分落入高層,基層員工僅分到微薄的金額,還有公司說給了幾十個月的年終,被員工質疑到底有誰可以領這樣高的倍數。

        績效好壞攸關獎金發放的多寡,因此年度績效評核的好壞,不僅代表著自己這一年對公司的貢獻與成效,也直接的影響到獎金與年度調薪,對於辛苦忙碌了一整年的職場人,都希望每一年可以有加薪升職的機會。

        既然績效像是職場學科的學年分數,那這個分數要如何被評得合理,身為主事者的主角,要如何讓自己的績效被看到,有時候自己也必須做些功課。

績效自評  評甚麼

        一般的績效考核會讓員工進行自評,也就是給自己打分數,通常這是用來評量這一段期間,自己對於工作績效的表現如何,也是主管用來與你做溝通的依據。  一般會使用公司的評核表格打分,而這部分大多不會有太多的篇章讓員工自我表述。

        阿姐在漫長的職業生涯中,也曾有過績效不佳的時刻,現在回想起來,有被老闆刁難的,有被老闆誤解的,也有因個人因素造成的工作不投入被認為績效不佳。

        當時的自己知曉績效的生殺大權多在老闆那關,除非想離開現職,只能虛心接受指正以及自我改善,並在績效面談時對於某些特別事件給予適當的解釋,而日後與老闆的互動也沒有因為績效被打差,而有態度不佳的表現,因此多平安無事的繼續留在工作崗位。

績效自評  主動出擊

        也因為有這樣的經歷,日後在績效考核時間到時,會主動先行提供一份當年度的工作報告列表給老闆,除了避免主管因不清楚工作的狀況造成的誤解,或因近因效應只記得近期的表現忘了過去自己曾有過的功績,可以當做個提醒。  因此這份報告內容可以明列下列要項:

       (一) 當年度的主要工作大項、特別功績、成就以及完成的專案
       (二) 對於未達目標的項目,列出未能達成的原因以及需要的協助   
       (三) 需要主管協助的部分,以及需要其他單位協助的部分 (如果有的話)
       (四) 對現在與未來的自我學習規畫與訓練需求
       (五) 對於下個年度的工作計畫與目標
       (六) 若有其他規畫,也可以先行寫出自己在公司的職涯規劃與展望

        不可免俗的,當然也要謝謝主管在這一年給予的協助,若能將具體事件寫出,那更能明確表述你所獲得的幫助,同時也可以讓主管清楚的知道他當時所提供給予的協助,對你是有幫助的。

績效報告 留下記錄與省思

        當我們每年審視自己的績效報告記錄,就像每年更新自己的履歷表一般,履歷表的更新是給自己的履歷加上一些新的工作成就或能力。  而每一年的績效考核報告,是記錄自己這一年在自己的職務職掌上,所曾經做過的事項與專案,可以思考的方向有:

        (一) 對於目前公司的貢獻有哪些?
        (二) 對於目前公司未來可以貢獻的有哪些?
        (三) 主管或同仁給予的評價是否中肯,有哪些可以列入自我改變與學習計畫?
        (四) 工作內容是否仍有學習與增進的部分,公司是否提供自我學習的機會與訓練?
        (五) 目前的工作內容對於自己下一個職涯有沒有幫助?


        每份工作都因其有存在的必要性才會產生,而你在這份工作上有沒有被利用的價值,才會是你被需要的價值。   雖然我們對於工作有不同的價值觀,但績效評核時,正是你評估自己有沒有被利用與被需要價值的時機。  而價值跟價碼永遠有對價關係,如何讓自己的績效被看見,或被放在對的位置,除了主管,有時候也是自己的責任。