2016年8月24日 星期三

[職場人生] 新手上路 請多包涵

     
         一位剛畢業踏入職場不到一週的網友,說著工作第一週工作的不順遂,說著不知道自己的應對進退是否得宜,說著對於企業文化與工作內容的不適應,說著是否該換跑道了........

        阿姐想起自己曾經有過一次轉換工作的不適應,當時常往老東家跑跟老同事餐敘,跟新公司的同事總覺得格格不入的。 現在想來當時的自己並沒有將自己融入新工作的環境,沒有用心與新同事來往,心裡老惦記著過去所熟悉的企業文化與環境,導致初入職的適應不良。

第一份工作的適應期

        踏入新的公司開始一份新的工作,第一週本就是個工作適應週,即令是有工作經驗的職場老鳥,也必須先了解公司的規章制度,觀察公司的企業文化與潛規則,清楚所屬工作的職責職掌,知道哪些人可以是你工作請益的夥伴,進而了解主管的習性與如何與其互動。

        一般來說新人的第一週,無非就是公司環境的認識,工作內容初步簡略的了解,與工作相關部門與同事的認識,與主管工作習性的磨合期。   對於職場新鮮人來說,要注意的無非是遵守工作規則,切勿遲到早退遵守公司上下班時間規定,觀察辦公室同仁的工作作息習慣,與人互動合乎禮數,多聽多看多問。  可與同事一起外出午餐,如此可在非工作時間與場合,聽到與了解一些公司的人事務小道消息,但也切記,這些消息聽聽就好,不要細問與多言。

        隨時帶著筆記,記下同事或主管在工作的交接與教導事項。  在工作的交接與學習期,請善用你「問問題」的權利,對於工作的疑慮要直接請問不要猜測,減少摸索時間與錯誤機率。

適應不良時  該不該離開

        這位職場新鮮人的網友問,這樣的適應不良,是否該換個跑道了? 要多久前跟主管提出辭呈?

        阿姐常說:找工作前,先找自己

        你該問問自己幾個問題:這份工作是否與所學相關? 是否與你想從事的行業、職務與工作相關? 是否與你的專長相關?  是否符合自己的興趣?  這份工作有沒有學習的空間?  試著想一下,三年後、五年後的自己,你希望你成為怎樣的職場人? 是專注某一個領域的專才,還是全能的通才?  這些都可以當作自己初期的工作方向與學習規劃。

        你問阿姐要不要離職,阿姐只有一句話:只要有可以學習的地方,就是你駐足之處

        你問阿姐何時可以提辭呈,阿姐請職場人要了解自己的職場權益。  職場上的法理情與情理法,有待我們細細琢磨。 但關乎自身權益法令的事情,本該自己主動去了解,請自行搜尋員工自請離職條例,也可去電勞動局服務電話諮商與諮詢。 只要合乎法,一般新進員工三個月內離職是不需多少交接時間的。 只要合情合理合法,離職不會是個難事。

        離職的起心動念在於自己的念頭,如果你的心念一味的想走,那往外的推力會讓你每天都不想進公司。 如果你的起心動念是面對每天不同的挑戰,那偶爾泛起的離職念頭,就如心頭泛起的漣漪,終有一天會在你工作順手後撫平。

        如果你還是決定要離職了,要清楚的知道為何離開,要有一個可以說服自己的離職原因,更要清楚的在下一個求職面談時,給個好答案。

新手上路 請多包涵

        阿姐曾說過找工作先求有再求好,職場新鮮人也可用相同的道理,先求有工作再找好工作,先求職場歷練再求職場淬煉。 職場新鮮人有無限的可能與潛能,第一份工作就好比新兵訓練營與職場的新生訓練,你只要撐得過去,當有一天回顧來時路,或許你會感謝所有的磨難與磨練。

        新手上路,雖要大家多多包涵,但新手也要用包涵的心,來接納這一個與校園生活全然不同的的職場大觀園。 於是當有一天你脫離職場菜鳥與新手階段,當你有一天回首這許多種種,恰如蘇軾詞《定風波》中所云   「回首向來蕭瑟處,也無風雨也無晴」


2016年8月10日 星期三

[職場人生] 成長與學習的次第


        前些天在Hangouts發現了一則留言,是一則被留了很久的留言,依稀記得似乎有過Google的提醒,但也因為過於多不知名的軟件冒出來,讓阿姐不敢亂點,也就沒有去注意。 雖然試著用留下來的email聯絡,但那信箱已經無法收信了,只能對此位網友說抱歉, 阿姐就在這裡唸叨吧!


平順的不安定感

        這則突然跑出的訊息寫著:「進入職場五年多,從記者轉到傳產業,從小職員很幸運的快速一路爬升到主管,也在工作兩年後就年薪破百,似乎表面上一切都還算不錯,也很感恩,但這一切讓我感到不安,不斷自問什麼是自己要的,相信職涯的發展檢視不能僅就福利,而是需要全面檢視.....」

        阿姐也剛好有一位看似發展得不錯的職場友人,面臨失去工作熱情,困惑於自己的下一步工作動力將如何尋找的渾沌狀況。

        這兩個看似職場勝利組的職場人,在目前的工作崗位尚稱穩定,但卻也有他們內在的不安與工作的隱憂。


成長的次第

       每份工作與每個職務的成長,都是從生疏到熟捻,從生手到熟手,從初階職工到基層管理職或專家角色。  進入職場的第五年,要能夠建立起自己的專才能力,知道自己的核心能力與價值在那裡;然後再由這部份專才能力,發展出第二個與第三個不同的專才能力。 同時面對現今變化快速多端的職場生態,更必須往全方位的通才發展。


        也就是從I型人才,培養與發展第二種專才到T型人才,再發展成π型人才。 最好還要能成為鼎足而立的π型人才,能夠讓每一個立足點能穩穩鼎立著。 也就是橫向的通才與縱向的專才都必須兼顧到。


學習的次第

        剛踏入社會職場新鮮人的第一份工作,往往是我們第一專才建立的啟蒙期,幸運者能夠遇到好的主管與導師(Mentor)帶領,在兩年至三年成為某項專才;尚在尋覓專才能力的職場菜鳥,若經過一年的學習仍無法成長或學出心得與樂趣,建議檢視一下目前工作內容與職掌的前瞻性,以及自己職涯發展的目標,倘若不符規劃的期望以及無前瞻展望的工作,可儘快換跑道與領域。給自己兩年的時間來思索與尋找自己的專才與方向,這是職場新鮮人可以容許的職場探索期。

        當可以不假思索甚至機械化的進行職務上所交辦的任務,表示工作已能得心應手,這時便是你思考加強第二專長的時機。 第二專才最好與原本的專業領域有所關聯,否則將是各為一體獨立兩不相干,如此較難在短期內讓自己在專業領域壯大,因此對於職場五年內的壯齡們,建議選擇能加深或加廣現有專才的能力來學習。  倘若你追求的是生活與工作的平衡,也可以從自己的興趣開始,興趣學習也是一項好的投資,在通才為王的世代,需要的是多元能力的人才。 這個時候的學習重點在於你知道你想要的與學習的目的為何。


        經過了一番學習與閱歷,對於職場種種你已了然於心。 此時的你若無法成一家之師一方之帥,就必須是某項專業領域的達人,你必須有一兩項高人一等的能力或專才。 你必須能靈活的運用所知所能,去帶領職場新人與關注非你專長的跨領域能力,讓自己進入通才的領域,而這跨領域與通才的學習,也必須能合縱連橫到現有的專才能力,能夠與產業的變遷有所呼應。


找到自己生命的意義

        在跟著這些學習成長的同時,也必須依照自己的職涯與生涯規劃來做準備,讓自己的學習更有方向與目標。  我們可以先從了解自己開始,了解自己的興趣、擅長與喜好,了解自己對於生命意義的追尋。

        當工作帶給你的不只是溫飽,你還想要擁有更多,那些多出來的更多,是你自己給予的定義。   只有你知道工作對你的意義為何? 它帶給你的又是甚麼? 你追求的有那些?

        你可以讓自己跳脫工作本身,想一下這份工作帶給你的意義;那意義可能是簡單的讓你可以獲得溫飽的工作,或是一份逼得自己不斷學習的工作,或是一份叫你開不同眼界的工作,或是一份讓你可以照顧家庭的工作....

        每個人在每一個生命階段,都有不同的追求,也會有不同的取捨。  當你不再追求物質需求時,你已經到達馬斯洛需求層次的高層次需求,也就是在物質無虞之後所追求的自我實現。 當你因為身份角色的轉變,對於工作的條件必須有所取捨,就必須在工作與另一個抉擇間做選項,有可能會失去一些自我實現的理想。  

        阿姐同意這位留言網友說的,職涯的選項不會只有一樣,但也不會只與工作有關,必須將生涯與職涯一起考慮。  只要你知道你要的是什麼,你的生命永遠都會擁有滾動的動能。

2016年8月1日 星期一

[學習手札] 2016.0730 大中華區人力資源之蛻變


        由「中華人力資源社會責任協會」主辦的「大中華區人力資源之蛻變」講座,邀請了擁有豐富大中華經驗的講者們,讓週末下午的學習含金量特高。  在講者分享中,也可以感受到講者對於兩岸環境的不對等與經濟規模差距愈來愈遠下,對於台灣就業環境的隱憂與人資從業在這樣的政經環境下,如何自我精進與做好準備,來因應與協助並做好未來企業的組織架構轉型需求。

大陸工作經驗談  by 許慈芳 Sherry,MGR Consulting 上海分公司經理


        MGR上海分公司經理Sherry分享她在大陸的工作經驗,提到台灣人在大陸已從台商、台幹演變到台勞,台灣人在對岸的優勢在於忠誠度與CP值。   而CP值也正呼應了台灣人已成為台勞的現實面。

        大陸體量之大是沒有大陸經驗的我們難以想像的,光是辦一個廠商說明會就是上千人的場面。  外企已成昨日黃花,外企的冬天民企的春天,許多的外企人才紛紛投效民企,大陸經濟動能的急速發展下,民企在人力資源方面目前專注在績效管理、組織改革與人力發展。

        民企與新創CEO的年輕化,讓年齡天花板提前到四十歲便已成高齡。  近期對於95後最想進入的行業調查,第一志願是成為網紅或自行創業,年輕世代熱衷於個人創業與個人品牌的營造。


展望HR下一個地平線  by 葉庭君 Mindy,DDI 大中華區董事總經理


        Mindy從BCG Reprot  - The Shifting Economic of Global Manufacturing (註1),提到現在已經是製造導向到消費導向,用戶為王的時代,也是電商蓬勃發展的世代,電商圖的不是本體的銷售,而是銷售行為中獲取的鉅量客戶群資料,以及其所衍生出的各樣生態圈,談的是一個互聯網+的生態圈系統。  

        傳統行業已經飽和,新興行業紛紛崛起;機器人產業發展規劃已成大陸國家級的重要政策,從傳統製造到智能製造;低成本勞力的優勢已不復存在,尋求全球化優勢; 人力資本也從量變到質變,HR招募角色也由採購人才到銷售職缺,雇主品牌相對重要;創新驅動取代投資驅動。 未來的綠能與老年照護產業將會是一股趨勢。


        Mindy也針對Deloitte勤業眾信 Global Human Capital Trend 2016 Report (註2),對於人力資本的趨勢報告中,提出幾項說明:

1. From hierarchy to network
2. From closed to open
3. The invasion of smart tech
4. Globalization/ localization
5. From X to Y to Z: More generations in the workforce
6. Making fun is serious business
7. Purpose before money
8. Increasing speed: fast eats slow

        組織架構的改變將從層級式到團組式,未來的團組式架構將因為工作任務而結合。人資從業者必須要關注組織的設計,如何因應此等趨勢的變化。 

        海爾公司的生態平台是一個值得參考的範例,海爾的生態平台可以由各事業群的主管內部創業成平台主,也可以由創客組成的小微主創業,海爾提供一個創業平台與資源,讓這些創客與小微主可以在此平台發展出各自產品,可各自競爭與競合的互聯網+生態圈。

        未來的績效評量將從封閉式的到更為透明與開放,績效的評量在於能否及時給予反饋,並討論如何達到目標。  由Intel制定並在Google發揚光大的OKR (Object & Key Result),讓毎個人都有自己的工作任務,同時也是個人自發性的任務。

        愈來愈多元的世代同時並存,世代變遷下的不同世代價值觀。 70後以工作為重心,到90後的以生活為重心Work for Fun。 組織需要人才,但人才不需要組織,從一而終的職場工作觀就此終結,90後在不斷改變雇主中,尋求更多元的學習與更快速的晉升機會。

        大陸主管的年輕化,27歲、28歲的新興世代主管,在網路科技與視訊充斥的成長環境下,工作場所以及培訓方法也必須要Having Fun。

        在全球化的挑戰下,全球化的要素涵蓋極廣,有科技通訊、性別年紀、保安、公益與社區服務、產品顧客、市場行銷、工作生活與政府規章等等。  而國際領導成熟度 Global Leader Readiness (GLR) 需具備文化能力、全球趨勢敏感度以及核心領導力。  

        在這樣多變化多工多元的時代,HR要如何交出一張漂亮的成績單? HR在人資職能上有哪些需加強與新增的職能?   Mindy最後期許人資人要有能力很快的推出組織的需求方案,再迭代更新。 而不是只在枝微末節上打轉。  

給HR展望下一個地平線的建言


1. HR 用事業語言 ─ 具戰略思維
2. HR 背景科學的多元
3. HR 是個領導者而不是跟隨者
4. HR 要很有彈性
5. HR 要敢於創新與實驗
6. HR 要多元人脈
7. HR 也是行銷與銷售
8. HR 有幽默感
9. HR 提出務實且不斷迭代更新的方案

跨界時代HR的策略思維  by 周月娥,台灣橙果設計公司管理顧問


          接續DDI中華區董事總經理Mindy對於HR展望下一個地平線的分享,Christine周月娥女士拋出了一些問題給現場來賓。既然HR很重要,到底要怎麼樣將HR做成很重要?  身為HR從業者需要怎麼樣的HR思維?

          -  怎樣的價值定位?
          -  怎樣的人才?
          -  怎樣的激勵 ?
          -  怎樣的文化氛圍?


         這是一個UVCA的時代,在Volatility動盪的、Uncertainty不確定性、Complexity複雜的、Ambiguity模糊的時代,這是一個共享經濟的世代。  當虛擬與真實的界線已經模糊,這是一個無國界的競速時代。 

         這是一個商業模式裂變的時代,當價值定位完勝的凌駕於運營效率之上,虛擬社群也可以轉化成運營實體,這是一個什麼都可變現的創客群世紀。

         在這樣縱橫交錯的生態圈下,HR已經不能只關在自己的象牙塔內,必須要探頭往外看。  當科技改變了生活與工作習慣,當處於這樣一個多元化工作族群的時代,雇用結構的改變也已經由固主變成自主, 員工的訴求已經在於自我發展的實現。

         在這樣快速改變的時代,唯有持續的,以及具備更彈性的可塑性,與快速的創傷修復力,才可以快速的落實戰略的組織與人才。  而此刻人才必須具有敏銳度,是個全方位人才,以及擁有良好的溝通力。

           領導力永遠是HR的課題,要能活化人才的平台,培養出能帶領亂中有序隊伍前進的領導力;  而領導力的綜合素質培養,是每個人都必須具備的。

      Christine最後以下列HR價值定位,做為今天演講的總結。 

HR價值定位

-          跨界人才培養
-          結合異產品
-          讓「創」成為企業文化


大中華區"薪情"之差異分享  by 顏立宇,台灣區董事總經理


      經過了台商、台幹到現今的台勞,大陸與台灣的薪資行情,若以管理職比較,初階管理職在台灣的薪資還略勝一籌,但到了愈高階則差距愈大,大陸高階管理者的薪資已遠高過台灣。   真是薪情與心情,如人飲水冷暖自知。



註:PDF檔案下載點




2016年7月27日 星期三

[職場人生] 熱情來自於自己的目標


       有位職場友人說,他覺得累了覺得工作已無往日的熱情,讓他工作帶不起勁來。  探究其原因,原來是帶領他的主管離職了,新的主管與過去的主管帶領方式不同。  過去的主管屬於控制型的主管,習慣將毎個人的工作內容分派得鉅細靡遺,只要按表操課事情大致不會出錯。  新的主管屬於樂於徵求意見的主管,多會問部屬認為如何做較好,但卻讓習慣被安排好工作的他,覺得新主管沒有真的在帶領他。

我的貴人不見了,怎麼辦?

        毎個人都希望能有個可為自己遮風擋雨的主管或罩你的高階,當你偶爾出了包可以出面挺,偶爾有人找你碴能替你出面擋。  職涯的升遷與學習,也可以跟著主管水漲船高。 我們說主管確實很重要,但一旦挺你的主管離開時,你該怎麼辦?

        好的主管會將團隊的成員,依其能力與興趣做出二到三年的規劃,但不見得被規劃好的職場未來可以如願進行,有時是主管離職或調職,原來已規劃好的職涯被打亂;有時是公司型態轉變或產品改變,只能跟著公司的改變應變。  最近企業併購大吃小比比皆是,一旦公司被併購,組織架構重新洗牌,可能連原來的工作也不見了。

提早為自己設定目標

        因此在職場除了接受公司與主管的安排,最好自己能有規劃自己未來的能力。 也就是能為自己設定目標,能夠經由現在的工作內容看到公司未來的走向,經由與同業的互動嗅到產業的變化,及早為自己規劃與設定下一個目標。  當你能夠為自己設定目標,你就可以為自己爭取自己的下一步未來,也不至於因為提拔你的主管突然離去,而悵然若失不知所往。

         將大目標拆成許多的小目標,你可以一步步的達到你所設定的目標彼岸。   你的未來不需由別人安排,貴人或許可以扶你一把,給你亮相的舞台,但一旦上了台,那舞台還是得由自己來演。   方向是自己定的,目標是自己設的,熱情是自己給的~~



2016年7月20日 星期三

[職場人生] 誠為上策 Honesty is the Best Policy


        履歷是自己的職場身份證,在求職時固然需要悉心包裝,打造出對方想看到的經歷,讓自己能有被青睞的機會。  一旦有機會進入面試階段,雖要充分表達自己的能力與經歷,也不能瞎掰唬爛,將不會的能力吹捧成頂尖,將不曾有過的職位擅自加冠。  總有一天當實力被檢視過去被徵信時,終究有紙包不住火的一天,情節嚴重時更只能捲鋪蓋走路。

        求才與求職,最常用的方式是求職面試,有的人擅於包裝履歷擅於辭令,在面試中總能獲得極佳的印象;有的人過於老實,沒有十分把握絕不說自己有這等能力,除非面試官懂得細問挖寶,否則就這麼成了職務過客。

        履歷到底要包裝到何等程度,面試要如何表達好自己的優勢,阿姐總是苦口婆心的請在求職的朋友,寫好履歷表外也要先練習說好自己的履歷表。  將毎一條寫出來的履歷改成問句,自問自答的練習面試會從履歷資料中的提問。  對於不在履歷資料內的問題,就必須誠實以對,懂的不要謙虛的回答,不懂的請表現出你願意自我補強學習的進取心。

        阿姐最近聽到一個案例,在面試時都能回答的頭頭是道,也應允到職後可以完成的工作事項,結果就職後無法達到所允諾的事項,曾有過的工作經驗也無法在新職發揮,因此讓主管生疑,開始狠狠的測試此員的能力,最後落得不歡而散。  此員非但失去了一個新工作,舊工作也不可能即刻回鍋,可說是兩頭空,只能另找工作另起爐灶。  

        倘若面試時心存僥倖,認為將不熟悉的能力說成熟悉,將不懂的說成懂得,認為面試問的是十八般武藝,真正的工作不見得真的全會用上,暫時欺瞞一下又何妨。  一旦真正獲取工作而必須使用到面試時論及的能力時,反倒成了靠吹捧欺瞞過關。

        其實一般求職面試,看的多是人的潛能與人格特質,以及是否符合公司的企業文化。  至於經歷與技能若能達到求職內容的六成或七成,大部分都可以被接受。  因此不需用太多的心機去揣測。

        德行與操守永遠是我們立身處世所需奉行的準則,聰明人若將聰明用在對自己最有利的小聰明上,有時候聰明反被聰明誤。  誠為上策是我們為人處事最好的警句。

2016年7月14日 星期四

[職場人生] 轉換之間


        一位職場友人在就任新職時,笑說著自己近年來工作換來換去的,連小孩都不知他在哪裡上班了。  中年轉業後的職場就這樣換來換去的,他說。

        工作型態的改變,除了公營單位仍可享終身雇用,私人企業對於工作能力的需求不斷改變,一邊裁員縮編,一邊生出新部門增員,不外乎是因應外在環境變化的組織重整與改造。 因此常會聽到裁員的公司也在徵才,有人會問,這樣的公司到底可不可以去呢?  恐怕是要問問自己擁有的武功,能不能經得起世代的考驗,有沒有立足市場的價值。


工作間的空檔不宜超過半年

        一位求職者問阿姐,找工作與前一份工作的間隔要說明嗎?   間隔多久才是可以被接受的範圍?   這樣的不接續要如何解釋才可以被企業接受?

        一般來說,履歷表工作間的接續是否連貫,是企業檢視履歷表的要件之一,若沒有特別的原因可以說明,與前一份工作的間隔,最好不要超過半年。   至於要如何說明,可在自傳中稍做解釋這段期間所從事的主要事項。 若沒有註明,也要準備在面試時的說詞,因為很有可能會被拿來提問。


私人原因不需和盤托出

        一位求職者問,離職原因要說出私人原因嗎?

        工作間空檔的說明與離職原因的說法,適用同樣的原則,就是用正面的原因與理由來說明,這並不是要你去編派出一份謊言,而是要將正面的理由當成主要的原因,將負面的理由當做不需要說出來的秘密。

         我們常被要求用主管的觀點來看事情,同樣的你只要試著想一想,如果你是那位用人單位主管,會不會接受你即將說出的主要原因,如果連自己都認為是一個會被挑剔的理由,就肯定不是一個可以拿出來說的好理由。

        因此工作間的空檔可能是另一項學習的自我進修,離職原因可能是原來公司的原因。  私人理由非必要時,就讓它成為自己的個人隱私權吧!


別忘了你是全新的   

        現今職場的人來人往已是常態,轉換工作的理由有千百種,有自願的有被動。  但有一點卻是真確的,你其實就是轉換到了另一個全新的環境與不同的文化,你必須拋開過去的光環,用新的角度與學習的心境與姿態,面對所有的人事務。

        不要常常將過去的戰功掛在嘴上,而是用新的戰功讓人認可;不要用過去的習性與人共事,而是去學習新公司的習性與作事模式。   你過去的履歷說的是你的過去,或許可以證明你也可以如此的輝煌,但不要忘了你在新的場域是一張白紙,必須靠一點一滴的努力與戰功去填滿那些空白,來讓你未來的履歷也依舊亮眼。 別忘了你也還是一位新人!


2016年7月8日 星期五

[職場人生] 先求有再求好 ~ 求一個自信


        一位求職者跟阿姐說,在待業中的求職,找工作時心裡總有著擔憂,不知如何說好離職原因,不知對方如何審視自己;跟過去有工作想換工作中的求職大不同,當有工作時總可以自信滿滿的去面試,而待業中的自己就少了那份氣勢。 阿姐常跟求職者說的:「工作先求有再求好」,求的其實就是一個「自信」。

        找一份好工作固然重要,然而工作機運也很重要,阿姐常常喜歡說的一句話:「機會是甚麼? 機會稍縱即逝」。 人求事,事求人,都是一樣的道理。  當你擁有多項選擇權時,當然可以列出不同選項來做考慮;倘若只有一項選擇權,而且已在職海中尋覓一段時日,那不彷先接下這份工作,說不定這份工作就有賞識自己的伯樂。

刪去法還是排除法

        工作沒有好壞,好壞的定義多由自己認定。  主要看你對工作求的是甚麼,求溫飽?求發展?求挑戰? 求成就感?求....    這是一個多元選擇題,毎一個選項帶來的取捨效應各不相同。        

        有時我們會給自己許多的設限,也就是用了過多的刪去法,將自己不喜歡的項目排除,如不喜歡的工作性質、不願意去的工作地段、不能配合的工作時間,用自己的現況放進別人的選項中來評比,當然經過這樣的刪減後,其實所剩下的工作機會也就不多。

        如果你遇到了一個機會任務,你會先用自己的立場,列出不可能達成這項目標的選項?  還是站在這個機會的角度,列出這個機會將帶給你的效益選項?    你是用不能達成的刪去法給自己充分的理由來失去這個機會,還是用排除法將可能的障礙排除來獲取這個機會?

先求有再求好

        當你願意排除可能的障礙,這些障礙也包含心理的障礙,特別在你用了過多的刪去法時。 你應該相信毎一份願意提供給你的工作都是一個機會,同時也都是個好機會。

        阿姐曾經聽一位同業友人提過,在不好的體制下是磨練,如果有能力改善體制,將為自己的工作資歷加上一筆成就;若無法改善,也算是鍛鍊心智的場所,希望在自己的能力範圍內,讓公司與員工的影響達到最少。  我們能做的就是運用自己的專業,將職務上的錯誤減到最低。

        倘若一味的等待好工作上門再起步,當別人已經在有工作中成長學習時,你卻仍在原地踏步等待好工作的開始,這樣的追求也只是空中樓閣。